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哈爾濱企業管理新思路
時間:2019-10-20 瀏覽次數:3
 

      哈爾濱眾森管理咨詢公司看到,組織的發展與員工的發展相互成就,組織沒有發展空間,員工的職業發展無從談起;員工不能成長,組織也長久不了。事實上,大家看到的職業發展體系做得好的公司就是那些發展比較快的公司。海底撈的人才發展就別具一格,很多公司關注海底撈總是關注服務,殊不知,在這個服務的背后是一個獨特的“師徒制+裂變”的發展模式。

海底撈的“師徒制”大家都了解,海底撈新人入職后,總部會為其分配一個師父,師父通常就是員工所在店的店長。按照海底撈的規定,徒弟一旦確認了師父就不再更換,并且徒弟們往后成為店長再往下收徒時,師父就會搖身一變,輩分晉升為師爺。這三級關系之間,海底撈還建立了利益捆綁關系,店長不僅可以對本店享有業績提成,還能在其徒弟、徒孫管理的門店中獲得更高比例業績提成。從海底撈的招股書中我們可以得知,作為師父的店長的薪酬除了基本薪金外,還可獲得以下兩種選項中較高者的財務獎勵:A:其管理餐廳利潤的2.8%B:其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。店長當然就有動力來帶出新店長,而且是盡可能多地培養出能力、品行都合格的徒弟店長,并帶領、指導他們開拓新門店。于是,海底撈的店長級人才出現了指數級的增長。這一層大家都能看到。這個故事沒有完,大家試想一下,這時如果海底撈的開店速度慢下來,就會成為災難,這會動搖所有店長的利益。現實是,海底撈宣布了大規模的開店計劃。海底撈將經營的裂變和人才的裂變合二為一。

 

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